Beförderungen demotivieren Kollegen oft
Auswählen der neuen Führungsgeneration senkt Arbeitsmoral anderer Mitarbeiter
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Angestellter: Beförderung anderer frustriert (Foto: pixelio.de, Bernd Kasper) |
Brisbane/Exeter/Wien (pte002/02.10.2018/06:05) Einzelne Mitarbeiter als aufstrebende Potenziale zu kategorisieren und zu befördern, demotiviert oft die restliche Belegschaft. Zu diesem Schluss kommt eine Studie von Forschern der University of Queensland http://uq.edu.au , die in Zusammenarbeit mit Kollegen der University of Exeter http://exeter.ac.uk , der University of Groningen http://rug.nl und der Erasmus University Rotterdam http://eur.nl/en durchgeführt wurde.
Neiddebatten verhindern
"Die Identifizierung und Förderung von Talenten ist ein wichtige Führungsaufgabe. Allerdings geht es um das Schaffen der Rahmenbedingungen und nicht um eine autokratische Entscheidung durch die Führungskraft. Damit Beförderung Talente motiviert und zu keinen Neiddebatten führt, ist auf die Nachvollziehbarkeit der Maßnahmen zu achten", sagt Marketing-Experte Philipp Pfaller von LimeSoda http://limesoda.com gegenüber pressetext.
Es müsse allen im Team klar sein, welches Verhalten erwünscht ist und wie man selbst dazu beitragen kann. Im Idealfall sollte sowohl die Festlegung der Regeln als auch die Beurteilung kollaborativ erfolgen. "Dies sorgt dafür, dass auch in größeren Organisationen einheitlich befördert und bonifiziert wird. Außerdem werden Fehlbeurteilungen dadurch vermieden, die vor allem auf persönliche Sympathie abstellen", resümiert Pfaller.
Resignation und Frustration
Erfolgsplanung ist wesentlich für Unternehmen. Dennoch zeigen die Ergebnisse, dass das Herauspicken der nächsten Führungsgeneration für die anderen Mitarbeiter mit einer gewissen Belastung verbunden ist. Am ersten Studienteil partizipierten 256 Personen. Diesen wurde gesagt, dass eine Position als Teamleiter frei wäre. Die Teilnehmer wurden in drei Gruppen eingeteilt: Eine Gruppe erhielt bezüglich des jeweiligen Führungspotenzials keine Information, der zweiten wurde fehlendes Potenzial attestiert und der dritten große Führungskompetenz zugestanden.
Im zweiten Teil bildeten die Forscher ein realistisches Umfeld nach und stellten die Performance der Individuen anhand eines simplen Anstrengungstests fest. Jene, denen ein großes Potenzial bescheinigt wurde, zeigten bessere Ergebnisse als jene, denen kein oder sogar fehlende Kompetenz unterstellt wurde. "Unsere Studie zeigt, dass nicht nur die auserwählten Führungspersonen, sondern auch die anderen Angestellten durch eine derartige Entscheidung beeinflusst werden", sagt Mitautorin Michelle Ryan. Frustration und fehlende Motivation wirkten sich negativ auf die Leistung aus.
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