Vermarkten Sie sich, aber mit Konzept

Personal -Branding

Stäfa (pts042/05.10.2005/20:39) Sie gleichen sich oft wie ein Ei dem anderen und bringen die Persönlichkeit und Stärken des Bewerbenden nur ungenügend zum Ausdruck. Aber bei der Arbeitssuche zahlt es sich aus, sich über sein persönliches Marketing Gedanken zu machen und von einer Fachperson beraten und begleiten zu lassen zu lassen.

Der 55-jährige, ehemalige Kadermitarbeiter Martin P. war nach zahlreichen erfolglosen Bewerbungen demotiviert und glaubte kaum noch daran, eine seinen Vorstellungen und Qualifikationen entsprechende Stelle zu finden.
Personalabteilungen müssen sich mit vielen Mitbewerbern und einem Überangebot auseinander setzen. Da fällt nur auf, wer aus der Menge heraussticht, unverwechselbar ist und sich richtig positioniert. Um den härteren Gepflogenheiten des Stellenmarktes gerecht zu werden, zahlt es sich aus, sich über sein persönliches Marketing Gedanken zu machen.
Das Vorgehen beim Erarbeiten eines Personal-Marketingkonzeptes gleicht dem eines Unternehmens. Als Basis wird die Ist-Situation unter die Lupe genommen. Zuerst die Situation und das Umfeld der Person sowie dessen persönlichen und beruflichen Ziele. Dann Aus- und Weiterbildung, die berufliche Erfahrung sowie das familiäre Umfeld. Von Bedeutung ist zudem, wer im Arbeitsmarkt die Mitbewerber sind und was diese für Stärken und Schwächen aufweisen.
Dann die Frage, ob es spezialisierte "Vertriebspartner" wie zum Beispiel Personalbüros und Stellenvermittler gibt. Besonders wichtig sind Beeinflusser oder Referenzen. Dies können ehemalige Arbeitgeber, Freunde, Kollegen und Personen aus dem Umfeld des Stellensuchenden sein, die positive Empfehlungen aussprechen und mit ihrem Netzwerk hilfreich sein können. Dann gelten die Überlegungen der avisierten Zielgruppe, den potentiellen Arbeitgebern. Auch Faktoren aus dem erweiterten Umfeld wie zum Beispiel Wirtschaftslage, Branchen-Trends, Lebenskosten, Transportangebot etc. werden in die Analyse einbezogen und in der Stärken-Schwächen/Gefahren- Chancen Analyse zusammengefasst.
Als zweiter Schritt werden die persönlichen Ziele definiert und ökonomische Punkte (z.b. Soll-Einkommen, Arbeitsweg in Weg und Zeit, Arbeitsumfang in Stunden oder %) sowie psychologische Ziele wie das angestrebte Stellenprofil, Arbeitsplatz und -klima und Zusatzleistungen wie Geschäftswagen, Mittagessen- und Arbeitsweg etc. definiert.

Die Strategie als zentraler Punkt

Die Strategieansätze bilden die Leitplanken auf dem Weg zur Zielerreichung. Zunächst gilt es, eine unverwechselbare Positionierung und ein Bewerberprofil zu erarbeiten. Zusätzliche Sicherheit gibt den Stellensuchenden, wenn der Ablauf von Bewerbungen, Telefonanrufe und Bewerbungsgespräche vorbereitet sind. Sogar für die Tatsache, dass es dann in der Praxis ein bisschen anders abläuft, können Vorbereitungen und später Massnahmen getroffen werden.
Nach diesen grundsätzlichen Überlegungen geht es im vierten Schritt um die Realisation. Als Checkliste wird ein Massnahmen- und Aktionsplan erstellt. Dann folgt die Erarbeitung des Bewerbungsdossiers und eines auf dem Stärken- / Schwächenprofil basierenden Argumentariums. Je nach persönlichen Fähigkeiten wird zur Vorbereitung für telefonische Bewerbungen ein Telefonleitfaden erarbeitet und die Verkaufs- resp. Bewerbungsgespräche trainiert.
Das Budget schliesslich beinhaltet alle voraussehbaren Kosten, die durch die Stellensuche verursacht werden. Diese beinhalten externe Kosten für die Erstellung und den Versand der Bewerbungsdossiers, Reise- und Verpflegungskosten und die Auslagen für den Personal- Coach. In der Regel halten sich diese Kosten aber in engen Grenzen und sind eine erfolgversprechende Investition, die sich rasch auszahlt.

Trotzdem dass Martin S. langjährige Verkaufs- und Kundenerfahrung hatte, fiel es ihm schwer, sich selber zu vermarkten. Das in Zusammenarbeit mit seinem Coach erarbeitete Personal-Marketingkonzept hat ihm seine Stärken in Erinnerung gerufen und ihn mental so gestärkt, dass er in kurzer Zeit eine neue, attraktive Anstellung finden konnte.

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