Experteninterview: 10 Fragen zu nachhaltiger Personalentwicklung

Rosemarie Clarner, Senior Partner Human Resources (Copyright: R. Clarner)

Saarbrücken (ptp018/26.11.2012/12:00) Rosemarie Clarner, Senior Partner Human Resources der Scheer Management GmbH, äußert sich im Interview mit IMC-Pressesprecherin Tamara Hausmann über nachhaltige Personalentwicklung im "War for Talents".

IMC: Welche Themen sind derzeit in der Personalentwicklung besonders wichtig?

Eine der großen Herausforderung ist es, im derzeitigen "War for Talents" die richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt im Unternehmen zu haben. Damit eng verbunden ist das Thema Talent Management. Es geht nicht nur darum, die Mitarbeiter zu finden, sondern sie im Unternehmen zu halten. Key-Player, mit denen man die Zukunft gestalten kann, müssen identifiziert und gezielt gefördert werden. Nur so können Talente langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

IMC: Was ist Ihrer Ansicht nach der Grund für die Dringlichkeit von Talent Management?

Talent Management ist eine Reaktion auf die veränderten Bedingungen des globalen Arbeitsmarktes, in dem der Wettbewerb um die Talente immer stärker wird. Beispiele dafür sind etwa die demografische Entwicklung, die zunehmende Bedeutung des Themas Innovationsfähigkeit als ein entscheidender Faktor für Wettbewerbsfähigkeit und der damit verbundene besondere Bedarf an innovativen Mitarbeitern.

Ein entscheidender Punkt ist zudem die sinkende Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihren Arbeitgebern, verbunden mit der zunehmenden Transparenz der Märkte. Durch die Globalisierung entsteht einerseits ein höheres Angebot an qualifizierten Mitarbeitern, andererseits aber auch eine höhere Gefahr der Abwanderung: Talent Management ist insofern eines der Top Themen im "War for Talents". Die Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, um die Talente im Unternehmen zu identifizieren, zu fördern und zu halten, aber natürlich auch, die richtigen Talente im Markt zu finden.

IMC: Gibt es diesbezüglich Unterschiede zwischen mittelständischen Unternehmen und den sogenannten Big Playern?

Ich sehe hier keinen sehr großen Unterschied. Die Big Player haben Talent Management eher schon institutionalisiert als mittelständische Unternehmen, allerdings stehen die Unternehmen im Wettbewerb und müssen bestimmte Rahmenbedingungen berücksichtigen. Dabei ist es in erster Linie wichtig, dass die Führungsmannschaft ihr Commitment gibt für das Thema Talent Management. Die Führungskräfte sind sehr wichtige Akteure in diesem Prozess. Sie müssen sich gegenüber der Bedeutung des Talent Managements für den Unternehmenserfolg verpflichten.

IMC: Welche weiteren Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Die Kultur muss passen, das heißt, das Talent muss im Mittelpunkt des Denkens und Handelns stehen. Ähnlich wie der Kunde einen sehr hohen Stellenwert hat, so muss es auch mit dem Talent sein.

Die Organisation sollte entsprechend vorbereitet sein. Klare Verantwortlichkeiten sind hier ebenso wichtig wie eine koordinierende Stelle - in der Regel HR - sowie die Sicherstellung erforderlicher Kompetenzen.

Beim Talent Management geht es ja unterm Strich darum, insbesondere die Schlüsselpositionen im Unternehmen langfristig und mit den richtigen Talenten zu besetzen. Das ist für die Wirtschaftlichkeit einer Firma essentiell! Es müssen daher die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen werden, um Talente im Sinne der Unternehmensziele optimal zu entfalten.

Das erfordert jedoch sehr viel Planung, einen genauen Abgleich der vorhandenen und benötigten Ressourcen und ein ständiges Controlling. Professionell ist all das im Grunde nur mit einer entsprechenden Technologie zu stemmen!

IMC: Welche Eigenschaften sollte ein geeignetes Tool mitbringen?

Es muss den gesamten Talent Management-Prozess unterstützen. Beispielsweise benötige ich immer einen aktuellen Überblick über meine Talent-Landschaft. Ich muss wissen, welche Potenziale es im Unternehmen gibt - mit welchen Qualifikationen und Skills, wie das Ist-Profil der Mitarbeiter und das Soll-Profil für die Zukunft ist. Dabei erhoffe ich mir von einer technologischen Lösung die entsprechende Unterstützung. So etwas lässt sich schlecht mit Excel-Tabellen abbilden.

Hinzu kommen natürlich Usability Anforderungen wie etwa die intuitive Bedienbarkeit, Compliance-gerechte Umsetzung und Systemsicherheit, technische Anpassbarkeit an die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens und so weiter. Ein Talent Management Tool (http://www.im-c.de/germany/de/solutions/talent-management ) soll dem Unternehmen die Arbeit erleichtern und dazu müssen auch die technischen Eckdaten stimmen.

IMC: Der nächste Schritt im Prozess sind die Weiterbildungsmaßnahmen. Wo sehen Sie hier die technologischen Möglichkeiten?

Das Thema Learning-Technologien ist ein Thema der Zukunft. Ich sehe die rückläufige Tendenz von Präsenzveranstaltungen. In Zukunft werden die Unternehmen noch mehr auf Lerntechnologien setzen in einer Kombination mit individuellem Coaching.

Außerdem sehe ich einen Trend hin zum mobilen und informellen Lernen: Mitarbeiter haben immer weniger Zeit, daher müssen Weiterbildungsmaßnahmen flexibel einsetzbar sein - also orts- und zeitunabhängig - und bei Bedarf auch einzelne kleine Lernhäppchen anbieten.

IMC: Sehen Sie in der demografischen Entwicklung und den daraus entstehenden Herausforderungen für den Arbeitsmarkt eigentlich auch eine Chance für Unternehmen?

Ich sehe darin die Chance, dass wir in Zukunft an Zielgruppen herantreten, die in der Vergangenheit eher vernachlässigt wurden. Ich denke beispielsweise an Kandidaten mit Migrationshintergrund, an Frauen oder an ältere Arbeitnehmer. Das sind Zielgruppen, auf die wir uns in Zukunft konzentrieren müssen und für die wir auch entsprechende Modelle und Möglichkeiten erarbeiten müssen. Damit haben Unternehmen die Chance, sich einen echten Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

IMC: Wie sollten Unternehmen sich denn auf die verschiedenen Zielgruppen einstellen?

Es geht darum, die Bedürfnisse dieser Zielgruppen genau zu erfassen und sich damit auseinanderzusetzen, wie sie gefördert und motiviert werden können und ihre Performance gesteigert werden kann.

Bei der Generation 50+ zum Beispiel geht es darum, die Bereitschaft zu erhöhen, weiter zu lernen und sich neue Technologien anzueignen. Dazu muss ich Lerntechnologien und möglichkeiten bieten, die ihnen Spaß machen und ihnen auch gerecht werden.

Auf die sogenannten Digital Natives muss ich mich in anderer Art und Weise einstellen. Die jungen Leute bewegen sich in den sozialen Netzwerken und über diese Wege kann ich sie erreichen. Das beginnt schon beim Recruiting: ich glaube kaum, dass man heute mit einer Printanzeige die jungen Leute noch hinterm Ofen hervorlocken kann. Da muss man sich schon über Facebook, Twitter, Xing oder ähnliche Netzwerke etwas einfallen lassen, um als attraktiver Arbeitgeber beurteilt zu werden.

Wenn es gelingt, hier die richtigen Maßnahmen zu entwickeln und diese Leute an Bord zu bekommen und zu halten, hat man einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

IMC: Sehen Sie in der voranschreitenden Verbreitung von Smartphones und Tablet PCs zukünftig eine Veränderung in der Personalarbeit?

Das sind Instrumente, mit denen sich alle auseinandersetzen müssen. Auch HR-Verantwortliche haben Smartphones und Tablet PCs Ich glaube, dass sich das insbesondere in Hinblick auf die permanente Erreichbarkeit auswirkt. Man hat eben nicht seine festen Arbeitszeiten in denen man erreichbar und ansprechbar ist, sondern ist durchaus auch am Wochenende und zu Zeiten erreichbar, in denen man normalerweise nicht arbeitet.

IMC: Sind auch seitens der Mitarbeiter Veränderungen abzusehen, die die Verbindung aus HR und mobiler Technologie mit sich bringen?

Diese Geräte werden zum Beispiel mehr Flexibilität in das Lernen und die Informationsaufnahme bringen. Das heißt, ein Mitarbeiter ist nicht mehr darauf angewiesen, im Unternehmen zu sein und dort zu lernen oder Seminare zu besuchen, sondern er kann flexibel, egal wo er gerade ist, immer auf entsprechende Weiterbildungsinhalte zurückgreifen. Wartezeiten am Flughafen oder ähnliches können so optimal genutzt werden. Wichtig ist dabei, dass die Lerninhalte entsprechend angepasst und in kleine Einheiten verpackt werden. Genau das wirkt dann auch besonders motivierend: Kleine Erfolge stellen sich schnell ein und das Lernpensum ist gut überschaubar.

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Ansprechpartner:	Mag. Tamara Hausmann
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