Neue Rezepte für das "Gehaltsmenü" von Managern

Aus der Serie "Tipps vom SWISSCONSULT-Personalberater"

Zürich (pts044/20.11.2002/16:00) Unternehmen werden entweder durch Unternehmer oder Manager geführt. Des Unternehmers Ziel ist, seinem Unternehmen eine mittel- und langfristige Perspektive und stetig wachsende Bedeutung zu sichern. Steigender Unternehmenswert sichert den Fortbestand seines Lebenswerkes und seines Privatvermögens. Top-Manager sind Angestellte, vertraglich nur auf Zeit gebunden. Sie werden von Firmeninhabern oder der beauftragten Vertreter (Aufsichts- und Verwaltungsräte) zur Unternehmensführung eingesetzt.

Wenn heute den Managern oftmals "Abzockermentalität" angekreidet wird, ist dies eine normale und logische Folge der mit Managern vereinbarten, erfolgsorientierten Verträge. Variable Bezüge werden an die Aktienentwicklung des Unternehmens oder an kurzfristigen Ergebnis- und Gewinnsteigerungen gekoppelt. Mittel- und langfristiger Ziele (Technologie- und Marktführerschaft, Eigenkapitalzunahme, Steigerung des Unternehmenswertes, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter etc. ) werden dagegen selten belohnt. In börsennotierten Aktiengesellschaften zählen kurzfristige Erfolge (Aktienkursentwicklung). Die daran angeknüpfte Bonusanbindung zwingt das Management, schnelle Erfolge , meistens über Personalabbau und Outsourcing zu erreichen. Das führt dazu, dass die Substanz und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens mittel- und langfristig geschädigt wird.

Das Gehaltsmenu der Top-Manager braucht deshalb eine neue Rezeptur:

1. Keine Zeitverträge mehr
Ein Managervertrag sollte nicht mit einem vorbestimmten Ende versehen sein. Vertragsziel soll eine langjährige Mitarbeit sein, die durch Kündigungsvereinbarungen beendet werden kann. Lassen gesetzliche Regelungen dies nicht zu, kann der Manager mit einem Beratervertrag langfristig gebunden werden. In den Beratervertrag können spezielle Kündigungsvereinbarungen aufgenommen werden (zur beidseitigen Absicherung).

2. Keine Bonus-Anbindungen an irreale Werte
Börsenwerte sind irreal und entsprechen nicht dem tatsächlichen Unternehmenswert. Reale Werte sind z. B. der Bilanzwert, die Gewinne, die Kapitalverzinsung, der Wert der Marke, die Zahl der marktfähigen Patente, die Stellung im Markt usw. Je nach Branche und Unternehmen muss mit diesen Möglichkeiten ein Bonus aus verschiedenen Beteiligungen komponiert werden, der den Manager zur "Unternehmenspflege" verpflichtet.

3. Kein Ende nach einer Kündigung
Sollte ein Vertrag vom Manager oder von den Inhabern (oder deren Vertretern) gekündigt werden, gehören in die Kündigungsklauseln, dass wohl der festen Vergütungsbestandteil mit Vertragsablauf endet. Der Bonus sollte aber für eine festgesetzte Zeit (z. B. 1,5 Jahre, wenn die Vertragszeit über sechs Jahre gedauert hat, oder drei Jahre bei einer Vertragszeit über 12 Jahre) weiterlaufen. Hat der Manager unternehmerisch gehandelt, wächst das Unternehmen auch unter neuer Führung weiter und er profitiert davon.

4. Realistische Gehalts- und Bonusansetzung
Mit dem Manager wird eine Summe für die Jahresbezüge vereinbart, die der Aufgabe und der Unternehmensgröße entspricht. Die Hälfte davon wird fest bezogen, die andere in Anteilen als Bonus aus einem Mix an bestehenden (und nachrechenbaren) Unternehmenskennzahlen oder Verhältniszahlen (siehe Punkt 2).

Deshalb der Tipp der SWISSCONSULT-Personalberater:
Die Vertragsgestaltung mit den Managern bestimmt wesentlich den weiteren Verlauf der Unternehmensentwicklung. Manager sind Menschen und Menschen suchen den Erfolg! Natürlich auch den persönlichen und finanziellen Erfolg. Wird dieser an einen Mix aus Faktoren gebunden, die für den langfristigen Unternehmenserfolg wichtig sind, wird der Manager anders agieren und unternehmerischer handeln. Das Ziel ist dann erreicht, wenn Unternehmer und angestellte Top-Manager in ihren Handlungsweisen nicht mehr zu unterscheiden sind.

Zusätzliche Informationen:
Josef Bachmann
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