Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in der Praxis

Immer mehr Unternehmen denken über Mitarbeiterbeteiligung nach

Wien (pte) (pts005/25.10.1999/08:00) Immer mehr, vor allem junge Unternehmen setzen sich mit der Frage auseinander, wie sie ihr Wachstum absichern - Mitarbeiterbeteiligungen sind dafür oft ein interessantes Modell. Die Motive für solche Mitarbeiterbeteiligungen haben sich aber im Laufe der Zeit geändert. Während sie in der Frühzeit Anfang der 50er Jahre eine Art Sparförderung zum Gegenstand hatten - sie sollten Anreize schaffen, damit sich mehr Menschen mit Kapital am Produktivkapital ihres Unternehmens beteiligen - steht heute eher der Nutzengedanke im Vordergrund.

Zur Diskussion stehen Dinge wie die Flexibilisierung von Gehältern oder die Frage der Unternehmensnachfolge. Das kann auch Mitarbeiterbeteiligung im Zusammenhang mit Altersvorsorge sein oder der Wunsch eines Unternehmens, sich zu verschlanken, und deshalb Teilbetriebe oder Betriebsteile an Mitarbeiter zu verkaufen. Dazu kommt eine zweite Entwicklung. Die Unternehmen denken darüber nach, wie sie Personalkosten abbauen können, ohne Mitarbeiter zu entlassen. Eine Möglichkeit ist, dass man an die Stelle von Fixlöhnen Beteiligungsgehälter setzt. An die Stelle von Gehalt setzt man also Einkommen aus Beteiligungen.

Früher wurden Mitarbeiterbeteiligungen zusätzlich zum Gehalt gegeben, die sogenannte additive Mitarbeiterbeteiligung. Heute denkt man darüber nach, ob man nicht das Gehalt zum Teil in Geld und zum Teil in Beteiligungen gibt. Das heißt, die Mitarbeiterbeteiligung wird substitutiv gegeben. Und da bestehen inzwischen Vergütungssysteme, bei denen der Mitarbeiter selbst wählt, ob er 100 Prozent Fixlohn haben möchte oder 80 Prozent Fixlohn und 20 Prozent Beteiligung. Oder ob er eine Gehaltserhöhung statt in Geld in Beteiligungen bevorzugt.

Kritiker sprechen hier zwar von einem sogenannten Doppelrisiko, das Risiko des Arbeitsplatzverlustes plus das Risiko des Beteiligungsverlustes, wenn das arbeitgebende Unternehmen in Konkurs geht. Das wird jedoch aus Expertensicht bezweifelt. Wenn man es schafft, durch Mitarbeiterbeteiliung einen höheren Motivationsgrad zu erreichen, Fehlerquellen zu minimieren und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen, dann minimiert man Risiken. Wenn man es schafft, dass Mitarbeiter über ihr Kapital einen relevanten Finanzierungsbaustein für ihr Unternehmen liefern, trägt man zur finanzwirtschaftlichen Stabilität des Unternehmens bei. Die positiven Beispiele überwiegen bei weitem, meinen Experten.

Welche Formen der Mitarbeiterbeteiligung werden nun genutzt? Im Mittelstand findet sich am häufigsten die stille Beteiligung. Da ist der beteiligte Mitarbeiter nicht Gesellschafter im Unternehmen, sondern am Unternehmen. Dass man Mitarbeiter zum Gesellschafter im Unternehmen macht, ist hierzulande noch immer eine absolute Ausnahme. Bei börsennotierten Großunternehmen werden Modelle eingeführt, die mit Aktienoptionsplänen zusammenhängen und ähnlichem - auch um Mitarbeitern über Aktienoptionen, Optionen, Wandelschuldverschreibungen usw. zusätzliche Anreize zu geben.

Dass Mitarbeiterbeteiligungen Probleme aufwerfen, ist selbstverständlich. Bei gewachsenen Strukturen wird man feststellen, dass sowohl bei den Unternehmern als auch bei den Mitarbeitern ein gewisses Misstrauen besteht. Eine völlig andere Denkweise sieht man bei Existenzgründungen. Da wo Mitarbeiter gemeinsam ein neues Unternehmen miteinander gründen, da wollen sie Chancen und Risiken tragen. Die Leute, die etwas bewegen wollen, sind aber nicht immer die Mehrzahl.

Das starke Interesse des Mittelstands an Mitarbeiterbeteiligungen hat klare Gründe. Wenn man sich die tausenden Unternehmen mit Nachfolgeproblemen ansieht, geht es nicht nur darum, mit Mitarbeiterbeteiligungen eine neue Unternehmergeneration aufzubauen, sondern auch darum, zu verhindern, dass neue Arbeitslose produziert werden. Deshalb ist Mitarbeiterbeteilung auch von gesellschaftspolitischer Notwendigkeit.

Der durchschnittliche Beteiligungsprozentsatz bei Einführung eines Modells, eine Zahl aus der Praxis, liegt bei 35 bis 45 Prozent der Mitarbeiter. Das heißt, das Misstrauen ist am Anfang selbst bei den Wohlmeinenden groß. Deshalb muss man bei einem Beteiligungsmodell für die, die besonders risikofreudig sind, besondere Anreizsysteme in die ersten zwei Jahre hineinbringen. Die erhalten eine besondere Vergünstigung oder einen Zuschlag. Ab dem dritten Jahr gibt es dann ein ganz normales Modell ohne besondere betriebliche Vergünstigungen.

Wenn man bei börsennotierten Unternehmen nachfragt, in denen Belegschaftsaktien als Gehaltsbestandteil ausgegeben wurden, liegt die Beteiligung nach drei Jahren bei weit über 50 Prozent. Es gibt auch Firmen, da erhalten die Mitarbeiter zwangsläufig immer eine Aktie, sogesehen sind dort 100 Prozent beteiligt. Im mittelständischen Bereich, wo die Freiwilligkeit anders gelagert ist, als wenn man sich nur für ein Wertpapier entscheidet, hat man nach zwei bis drei Jahren, wenn es gut läuft, einen Beteiligungsprozentsatz zwischen 56 und 70 Prozent. (i-a/ws)

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